Dada la importancia de cambiar la forma dirigir y gestionar las organizaciones educativas para adaptarse a los nuevos escenarios y necesidades sociales de las sociedad del conocimiento, el factor crítico determinante del proceso de adaptación son las personas, sus conocimientos, actitudes y aptitudes. No se trata de hacer parches, necesitamos reinventar la forma de organizarnos y de funcionar. Necesitamos para ello desaprender para reaprender.
He podido comprobar lo que dicen los investigadores sobre inteligencia emocional que las personas son principalmente emocionales y no racionales a la hora de comportarse y actuar. Si fuéramos racionales simplemente dando una breve explicación por ejemplo de la necesidad de implantar un sistema de gestión por procesos en el centro educativo todo el mundo se pondría manos a la obra y no plantearía ningún tipo de excusa. Pero el problema está en que buscamos soluciones y herramientas racionales para implicar a las personas en el proyecto educativo y no nos damos cuenta que las soluciones son principalmente emocionales. Por ejemplo en el Régimen de Reglamento Interno cuantos incentivos, reconocimientos tenemos a los profesores que se implican en la mejora continua. Recordar la teoría de las motivaciones de A. Maslow para incluirlas en el plan de incentivos, no todos tienen las mismas necesidades, por lo tanto no vale aspirina para todos.
Estoy de acuerdo con lo que dice la Autora Myriam Muñoz Polit, en su libro titulado. “Emociones sentimientos y necesidades»: “La vida emocional es la que nos mueve a comportarnos, percibir y actuar de una determinada manera en la vida.”
Según la autora la inteligencia emocional está basada en como cada ser humano vive sus emociones: Habla de las cinco emociones básicas que desde su punto de vista destacan y que son las reacciones primitivas que el ser humano comparte con los mamíferos, con la diferencia de que nosotros los humanos somos conscientes de ellas, sabemos que sentimos. Tales emociones vienen a cubrir unos objetivos de supervivencia, manejo de sentimientos básicos.
He puesto un ejemplo a esas 5 emociones basado en mis observaciones trabajando con directivos y profesores de centros:
Miedo: el objetivo es protegerse dice la autora. Lo entiendo como aquello que hacen las personas para proteger su parcela de poder en la organización. Miedo también a lo desconocido, con todos los directivos que he hablado y con los profesores me han confirmado que quieren mejorar y cambiar las formas de organizarse y de funcionar, pero me da la sensación de no es que tengan miedo al cambio, sino veo que tienen miedo a la incertidumbre que genera ese cambio, miedo a lo desconocido. Este miedo diría que se da por falta de conocimiento y también por falta de confianza en las recomendaciones que puedan hacerles: asesores, consultores, investigadores, etc.
Afecto: el objetivo es la vinculación, necesidad de ser aceptado por un grupo de personas, de ser reconocidos sus esfuerzos, etc.
Tristeza: el objetivo es el retiro. Cuando sentimos tristeza, nuestro organismo nos está diciendo «retírate de ahí y vuelve a estar contigo».
Enojo: el objetivo es la defensa. Defendemos nuestra postura u opiniones con uñas i dientes aunque sepamos que estamos equivocados, falta de humildad en reconocer que necesitamos no siempre tenemos razón o que no lo sabemos todo.
Alegría: su objetivo es la vivificación. Viene a ser la batería de nuestra existencia. Podría estar relacionado también con la actitud frente a los problemas, hay gente muy positiva que propones soluciones a los problemas y otras personas amargadas, quemadas que tienen la gracia de poner un problema a cada solución. Además estas personas son peligrosas porque buscan otros cómplices como aliados para frenar el cambio, para proteger su comodidad. La mediocridad necesita compañía.
Siguiendo con lo que dice la autora:
“Actualmente vivimos en un mundo donde cada día perdemos sensibilidad ante nuestro entorno y las personas que nos rodean, muchas veces debido a que nos es difícil hacer contacto con nuestros sentimientos. De ahí la importancia de tener una educación emocional que nos permita hacernos conscientes de aquello que sentimos, es decir poder convertirnos en nuestros propios observadores para ir analizando descubriendo y por lo tanto controlando aquello que nos mueve a actuar, y tener cada vez mayor control de nuestras respuestas.”
Por otra parte el profesor e ingeniero industria Luis F. Alvarez de la Universidad de Holguín hace una investigación sobre la resistencia al cambio y explica:
“Hablar de cambio, significa también hablar de resistencia al cambio. Aunque más que resistencia, la mayoría de las personas, tienen predisposición. Lo que generalmente ocurre, es que se tiene resistencia a la incertidumbre interna y externa. Muchas veces, las personas se ven envueltas en este dilema. Para que la organización avance hay que adaptarse pero también esto genera, temores de pérdida de status, estabilidad, tranquilidad y sobretodo, la dificultad mental de interpretar todos estos nuevos cambios. No cabe duda, que las maneras de enfocar este dilema, intentan beneficiar a la organización, adaptándola a este nuevo futuro, sin crearle aspectos traumáticos que la puedan perjudicar.”
El autor sigue explicando que es necesario para no crear inestabilidad en la organización que se analicen los supuestos que subyacen en el enfoque mental y que justifican la afirmación de resistir a cambiar, para que las personas se sientan identificadas, se hace necesario valorar las 6 necesidades emocionales fundamentales que tienen todas las personas, respecto a:
- Sentirse seguros, de tener una cierta estabilidad que le permita poder desarrollar otras aptitudes.
- La singularidad, es otra necesidad fundamental, es decir sentirse importantes, ser reconocidos.
- Desarrollar su propio crecimiento como personas y profesionales.
- Necesidad de compartir, de interaccionar con los demás y que además se les reconozca.
- El aburrimiento les disgusta, en mayor o menor grado. A todos les gusta la variedad, la sorpresa y el reto.
- Contribución al logro: las personas tienen una fuerte necesidad de ver que lo que hace contribuye al desarrollo de la organización
El autor concluye: Cualquier iniciativa de cambio que se pretenda llevar a término, sin antes haber valorado estas seis necesidades emocionales, provocará problemas de adaptación de las personas a esa nueva situación, por tanto las personas tendrán resistencia al cambio.
Por otro lado el autor del libro la Meta Eliyahu M. Goldratt nos habla de 5 comportamientos de resistencia al cambio:
1.- Ante una nueva situación, las personas tienen una fuerte deformación de ver que el problema siempre es de otro departamento, persona, etc.
2.- Cuando se les demuestra que el problema depende de su área de responsabilidad, el paso siguiente es argumentar que no existe solución.
3.- Demostrado que si hay solución, el tercer paso es resistencia, es decir que no existen medios para resolverlo.
4.- El cuarto paso, es ver las partes negativas. Es decir, exponer todos los problemas que puede generar la nueva solución. Son los “Si, pero….”
5.- Finalmente, convencidos de que afecta a todos, que existe solución, que se dispone de medios y que los puntos negativos serán tratados adecuadamente, sólo nos queda dudar del prójimo. Es aquella fase en la cual desconfiamos del trabajo que deben hacer los demás.
Algunas conclusiones:
Hagamos lo que hagamos siempre habrá personas que tendrán alguna razón o excusa para no implicarse en la gestión del cambio (mantener su parcela de poder o de comodidad). Lo que recomiendo es formar un equipo, yo le llamo equipo de dirección estratégica, que es el propulsor del cambio y en los centros en los que trabajo como asesor lo forman el direct@, jef@s de estudio, secretari@, jef@s de departamento, responsables del plan de acción tutorial, del plan de convivencia, responsable de calidad, coordinador de formación, etc.
Todo el profesorado ha de estar informado de lo que se quiere hacer (no es necesario que se den todos los detalles), deben comprender porque se hace, qué implicación va a tener todo esto y sobre todo poder hacerles participes en la parte que les corresponda, hay que tener en cuenta que hay responsabilidades que son de la alta dirección y no se pueden delegar.
Es importante y necesario que puedan valorar continuamente como contribuye lo que están haciendo en el logro de los objetivos estratégicos a conseguir y definidos en el PEC, para ello es necesario hacerles ver, durante todo este proceso de cambio, que pueden conseguir alcanzarlos (motivación continua). Es muy importante tener clara y comprendida la Visión que se desea tener del centro educativo en el futuro. Esta ha de ser compartida y que ilusione, de lo contrario la gente no se compromete.
El catalizador de esta energía deben ser los líderes de la organización (acordaros de lo que os comente sobre la cadena de liderazgo). Ellos deben transmitir esa visión y entusiasmar al resto de profesores y personal del centro con este nuevo proyecto, de ahí la necesidad de liderazgo y gestión excelente, debe de existir un equilibrio entre ambos. Sin una buena gestión, las organizaciones tienden al caos, de tal manera que se pone en peligro su desarrollo.
Ernest
Blog de Ernest Castelló 